9% aktywnie zawodowych Polaków jest niezadowolonych ze swojej obecnej pozycji zawodowej, a co szósty aktywnie poszukuje nowej pracy. Powody są oczywiście różne: niezadowalająca płaca, atmosfera w pracy, ambicje i chęć awansu, konflikty z pracownikami czy pracodawcami. Jednak mimo tego, decyzja o odejściu z firmy wcale nie jest taka łatwa.
Nawet nie będąc zadowolonym ze swojego obecnego miejsca pracy często boimy się podjąć należyte kroki, które mogłyby to zmienić. Z jednej strony obawiamy się, że nie znajdziemy pracy, która będzie nas satysfakcjonować, a jak już taka się pojawi, nie wiemy czego się spodziewać. Jak zareagują na nas nowi współpracownicy? Czy płaca będzie odpowiednia do wykonywanych obowiązków? Czy podołam nowym wyzwaniom? Takie myśli kłębią się w głowach wszystkich tych, którzy borykają się z problemem zmiany miejsca pracy. Z drugiej strony jesteśmy przywiązani do naszego miejsca pracy, do współpracowników, czujemy się tam pewnie. Rezygnacja z pracy jest więc stresującą i trudną decyzją, zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Dlatego też warto się do tego odpowiednio przygotować.
Exit interview - jak przeprowadzać?
Jednym z rozwiązań, coraz częściej stosowanych w działach HR jest tzw. exit interview, czyli po prostu „wyjściowy kwestionariusz”. Zdarza się, że podejmując decyzję o odejściu z pracy mamy wiele niedokończonych spraw, a tematy, które chcieliśmy poruszyć, były zbyt ryzykowne, żeby można je było przedyskutować z przełożonymi. W takich i wielu innych sytuacjach z pomocą przychodzi właśnie exit interview. Jak go przeprowadzać? Na pewno nie znajdziemy jednej, sprawdzonej metody, która sprawdziłaby się we wszystkich przypadkach. Warto więc, obok pewnych wytycznych, pamiętać o stworzeniu swobodnej i sprzyjającej rozmowie atmosferze. Należy też podkreślić, że rozmowa taka jest dobrowolna i zwalniający się pracownik nie ma obowiązku w niej uczestniczenia.
Jan A. Fazlagić mówi o trzech głównych celach przeprowadzania exit interview.
- Należy poznać opinię pracownika na temat firmy.
- Należy próbować poznać a zarazem zatrzymać wiedzę ekspercką pracownika, który odchodzi z firmy.
- Jeśli występował konflikt pomiędzy pracownikiem i pracodawcą należy go zażegnać.
W tym celu zadać należy odpowiednie pytania, które oczywiście muszą być przemyślane oraz dostosowane do indywidualnych sytuacji. Oto kilka przykładowych pytań, które w swoimartykule podpowiada Jan A. Fazlagić:
- Jaki jest główny powód rezygnacji z pracy?
- Co by Pan/Pani zmienił (-a) w swoim miejscu pracy?
- Jak ocenia Pan/Pani swojego przełożonego?
- O czym powinien pamiętać Pana/Pani następca, przejmując obowiązki?
- Jak najlepiej Pana/Pani zdaniem przekazać wiedzę następcy?
Korzyści płynące z przeprowadzania exit interview
Dobrze przeprowadzona rozmowa końcowa niesie, więc za sobą obopólne korzyści, zarówno dla odchodzącego pracownika, jak i dla pracodawcy. Pracownik, który odchodzi z firmy w przyjaznej atmosferze, dodatkowo dzieląc się swoimi sugestiami na temat działania firmy czy wiedzą zebraną podczas stażu pracy, może liczyć na dobre referencje, czy polecenie go innym firmom. Pracownik taki nie zamyka sobie również żadnych furtek, a w przyszłości może liczyć na współpracę, czy nawet na ponowne zatrudnienie w danej firmie. Pracodawca natomiast działa na swoją korzyść już samym faktem, że jest zainteresowany zdaniem pracownika, który z firmy już odchodzi, a dzięki temu może powiedzieć więcej niż mógłby sobie pozwolić wtedy, kiedy jeszcze był zatrudniony.
UWAGA! Anonimowość to Podstawa
Warto także wziąć pod uwagę fakt, że każdy kwestionariusz wyjściowy z rozmową końcową powinny być przeprowadzane przez osobą nie związaną z bezpośrednim zarządzaniem pracownikiem (działy HR, osoby postronne) - sprzyja to w zbudowaniu szczerej i anonimowej atmosfery, w której pracownik nie musi obawiać się o zdanie pracodawcy/managera, zwłaszcza jeżeli odchodzi z powodów związanych z funkcjonowaniem danej firmy.
