Kwestie związane z kształtowaniem relacji interpersonalnych w miejscu pracy są prawdziwym wyzwaniem dla lidera zespołu. Wyniki badań przeprowadzonych przez Golemana wyraźnie wskazują najlepsze style kierowania ludźmi oraz znaczenie używania ich w odpowiednich okolicznościach i czasie. Skuteczny lider potrafi rozpoznać i zastosować odpowiedni styl.
Liderzy, którzy opanowali pierwsze cztery z poniżej podanych stylów, osiągnęli najlepsze rezultaty dla „klimatu” firmy. Skuteczny lider opiera swój styl kierowania głównie na podejściu autorytatywnym, afiliacyjnym, jak również demokratycznym. Co więcej potrafi się on również wcielić w rolę coacha - pamiętajmy, że coaching pracowniczy znajduje coraz większe zastosowanie w firmach na całym świecie.
Lider zespołu - style kierowania
Styl autorytatywny okazuje się najskuteczniejszy. Autokratyczny lider jest wizjonerem, motywuje ludzi przez wyjaśnienie im, w jaki sposób osiągać określone cele, wpisując zarazem ich pracę w szerszą wizję instytucji.
Lider afiliacyjny buduje sens przynależności do grupy, ceni ludzi bardziej, niż zadania. Ten typ przywództwa akcentuje rolę pozytywnego feedbaku i wolności w doborze zadań. Styl elastyczny i empatyczny.
Lider demokrata buduje zaufanie, szacunek i zaangażowanie poprzez włączanie wszystkich w wyznaczanie celów organizacji. Styl ten bazuje na dzieleniu odpowiedzialności za powierzone zadania i stwarza atmosferę współdziałania.
Lider-coach ceni rozwój pracowników, pomagając im zidentyfikować silne i słabe strony. Jak się okazuje, styl ten znalazł najmniejsze grono zwolenników m.in. dlatego, że badani liderzy nie znajdowali wystarczającej ilości czasu na żmudne praktyki związane z nauczaniem i wspomaganiem rozwoju podwładnych.
Styl przymuszający kreuje atmosferę terroru, kładąc nacisk na natychmiastowe spełnienie oczekiwań; pracownicy czują brak szacunku ze strony przełożonych i w efekcie stają się niezdolni do działania z własnej inicjatywy ze względu na strach przed konsekwencjami.
Styl poganiający kładzie nacisk na zachowanie wysokich wyników w pracy własnej, jak i podwładnych. Przy tym często nie uznaje błędów i drobnych niedociągnięć. Taki, raczej nieskuteczny lider zespołu kieruje ludźmi w myśl zasady, że nikt nie wywiąże się z obowiązków lepiej, niż on sam. Rosnące oczekiwanie doskonałości powoduje, że podwładni czują się oceniani nieadekwatnie do włożonej pracy, której wartość jest w ich oczach zbyt nisko postrzegana. Styl ten, razem z poprzednim, uzyskał najniższą ocenę w badaniu.
Milczenie pracowników - przyczyny
Interesujące badania na temat „milczenia pracowników” zostały przeprowadzone przez Milliken, Morrison i Hewlin w celu odnalezienia przyczyn, dla których pracownicy nie informują zarządzających o swoich podejrzeniach czy problemach w miejscu pracy. Prawie 85% z 40 badanych przyznało, że było zniechęcanych do zabrania głosu przynajmniej jeden raz w dotychczasowej karierze. Respondenci milczeli w sprawach dotyczących polityki personalnej i płacowej, rozwoju kariery, stosunków w grupie, jak również unikali wypowiadania się na temat niedociągnięć po stronie zarządzającego z obawy przed konsekwencjami. Badanie naświetliło dwie główne przyczyny tego stanu rzeczy: strach przed byciem uważanym za osobę sprawiającą problemy oraz przed zniszczeniem relacji ze współpracownikami i szefem.
W świetle tych badań wydaje się, że dyskutowanie z liderem zespołu o problemach jest często ryzykowne i trudne. Jak powinien reagować skuteczny lider? Być może to właśnie pewnecechy menedżerów powodują, że podwładni wolą milczeć. Gdy osoba zarządzającego wydaje się niedostępna, podwładny często decyduje się na ukrycie swoich obaw, co w konsekwencji prowadzi do narastania konfliktu i pogarszania wzajemnych relacji. Podsumowując, pracownicy z pewnością czują się niekomfortowo nie mogąc wyrazić otwarcie swoich obaw przed tymi usytułowanymi wyżej w hierarchi firmy czy instytucji. W rezultacie powoduje to straty dla organizacji, w której menadżerowie nie przykładają wagi do rozwoju kompetencji i nie są chętni do wysłuchania opini na własny temat. Tymczasem, aby zwiększyć zaangażowanie i lojalność pracowników:
Skuteczny lider zachęca podwładnych do zabrania głosu (wysłuchuje opinie), respektuje ich prawa i oczekiwania co jest podstwą demokratycznego stylu kierowania. Skuteczny lider postrzega pracowników jako niezbędny i wartościowy budulec swojej organizacji, przekazując im na bieżąco informacje, motywując ich do wspólnego wysiłku i wytężonej pracy stawiając jasne cele. Skuteczny lider koncentruje się na rozwoju pracowników (mając na uwadze ich typ osobowości i umiejętności przy przydzielaniu zadań), którzy wraz z ulepszaniem swojego warsztatu usprawniają funcjonowanie całej organizacji.
