W jaki sposób informować pracowników o ich błędach? Jak powinien zachować się lider w obliczu niedociągnięć ze strony swoich podwładnych? Najlepszym rozwiązaniem okazuje się być szczera rozmowa, która bywa dla wielu managerów bardzo kłopotliwa. Jak zatem powinien zachować się lider udzielając konstruktywnej krytyki, pragnący osiągnąć cele organizacji, jednocześnie motywując podwładnego?
Specjaliści podkreślają, że lider udzielający konstruktywnej krytyki powinien
- Skupiać się na faktach, a nie na emocjach. Rozmowę należy nakierować na zachowania/działania, jakie powinny zostać przez pracownika zmodyfikowane - zobaczkonstruktywna krytyka pracownika - przykłady.
- Wspierać swoje sugestie racjonalnymi i logicznymi dowodami.
- Unikać sytuacji, w których emocje biorą górę nad rozumem.
- Wybrać odpowiednie miejsce. Na potrzeby udzielania informacji zwrotnych, najlepiej nadają się pomieszczenia oddalone od miejsca pracy innych. Stare powiedzenie: „ Chwal publicznie, krytykuj prywatnie” odnosi się jak najbardziej do udzielania feedbacku.
Aby lepiej poznać proces udzielania konstruktywnej krytyki, warto zobaczyć, jakich kroków w opinii specjalistów, powinien podjąć się lider w konkretnej, niżej przytoczonej sytuacji.
Opis sytuacji
Załóżmy, że jako lider dałeś awans pewnej osobie wierząc, że ona świetnie sprawdzi się na nowym stanowisku. Jednak podwładny okazuje się nie do końca spełniać twoje oczekiwania. Jednocześnie ten sam pracownik piastując nowe stanowisko, odczuwa sporą satysfakcję i entuzjazm. Jak ty, jako lider, możesz udzielić pracownikowi konstruktywnej krytyki, nie likwidując jego pozytywnego nastawienia?
Opinia specjalistów biznesu
1. Dobrzy i doświadczeni przełożeni już na wstępie ustalają zasady udzielania swoim pracownikom informacji zwrotnych. Konstruktywną krytykę należy rozpocząć, od uświadomienia podwładnemu jego sukcesów i mocnych stron, powoli przechodząc do dalszych wobec niego oczekiwań i niedociągnięć w jego pracy.
2. Udzielając konstruktywnej krytyki warto zapytać podwładnego o to: jak on sam siebie ocenia? Tutaj proces może pójść w dwie strony:
* kiedy opinia podwładnego jest zbieżna z oceną lidera. W tej sytuacji udzielanie konstruktywnej krytyki okaże się dużo łatwiejsze. Wymiana zdań skupi się na ukazaniu przez lidera możliwości naprawienia danej sytuacji.
* kiedy pracownik jest nieświadomy swoich niedociągnięć, rolą lidera jest udzielenie konstruktywnej krytyki, która rzuci nowe światło na konkretną sprawę. W przytoczonej sytuacji, przykładowa konstruktywna krytyka pracownika może wyglądać tak:
„Zapewne wiesz jak bardzo się cieszę na twój awans. Myślę, że jesteś odpowiednim człowiekiem na odpowiednim miejscu. Twoje mocny strony to z pewnością...(wymienić) i/lub bardzo dobre wyniki w... (wymienić). Co do naszego projektu X , zastanawiam się jedynie dlaczego... (np. sprawy związane ze sprawa X, nie posunęły się do przodu), lub...zauważyłem, że (podaj konkretny przykład zachowania pracownika) Chciałbym konkretniejszego sprecyzowania celów tego projektu. Po tym jak poradziłeś sobie z pozostałymi zadaniami, mam wysokie wymagania wobec twojej osoby. Powiedz jak to wszystko wygląda z twojego punktu widzenia?”
Obowiązek udzielania podwładnym konstruktywnej krytyki, nie należy ani do łatwych, ani do przyjemnych. Warto jednak pamiętać, że zarówno dla dobra pracowników, jak i samej organizacji, skuteczny lider powinien przywyknąć do procesu udzielania informacji zwrotnych. Jak w każdej dziedzinie życia, tak i w biznesie, problemy lepiej jest rozwiązywać na bieżąco, niż czekać na ich nieuniknioną eskalację.
